Текст: Ирина Третьякова
ФОТО

Профессионал с Конаковской ГРЭС

Виталий Юрьевич Воронков может с уверенностью  сказать: для него город  Конаково и Конаковская ГРЭС стали родными, хотя родился он   в Чимкентской области Казахстана,  закончил Ташкентский технический университет по специальности инженер-теплотехник. По окончании вуза с 1988 по 1998 года трудился на Ново-Аыгренской ГРЭС в Узбекистане. Приехал в Конаково и стал работать на Конаковской ГРЭС с 1998 года. Сначала работал машинистом энергоблока, старшим машинистом, старшим мастером КТЦ. Сейчас работает главным специалистом по эксплуатации тепломеханического оборудования Службы сопровождения эксплуатации Управления по эксплуатации. С ним наше сегодняшнее интервью.

 

 

-Какими профессиональными компетенциями и личностными качествами, на ваш взгляд, должен обладать наставник?

— Прежде я бы процитировал известного американского бизнес-консультанта по вопросам управления организациями Дэвида Майстера[1] «Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье», чью точку зрения я полностью разделяю. Ведь наставник – человек, ответственный за введение нового сотрудника в рабочие и бизнес-процессы компании, он осуществляет различные процедуры, которые в итоге должны привести к полному освоению подопечным своих обязанностей, правил и норм компании и коллектива. Поэтому, среди важных профессиональных и личностных качеств наставника, я бы выделил следующие:

— желание быть наставником, и в первую очередь, нужно показать искреннее  стремление помогать подопечному, способствовать его личностному и профессиональному росту;

-большой опыт в своей профессиональной деятельности, системное представление о работе своего подразделения и предприятия в целом. Наставник должен четко представлять и понимать, чему необходимо обучить и какие ценности компании важно донести до обучаемого;

— готовность и желание инвестировать свое время в развитие другого человека и демонстрировать личную заинтересованность в успехе обучаемого;

— обучаемость, коммуникабельность, стремление к личному развитию и профессиональному росту – все это помогает находить общий язык с коллегами, заряжать их желанием постигать  новое, повышать свою квалификацию;

— нормальное отношение к конструктивной критике и обратной связи, умение выстраивать ровные рабочие отношения-ведь наставник должен быть способен давать оценку действий своего ученика, содержащую конкретные предложения и рекомендации по улучшению его работы, причем делать это, не допуская конфликтных ситуаций в общении.

При всем вышесказанном, я не могу не отметить важность отсутствия синдрома «супермена» у наставника-ведь учитель должен понимать, что его личные способы решения вопросов -не единственно верные и всегда нужно быть готовым к диалогу, а не монологу, обучаемым необходимо помочь и направить их, а не спасать.

— Кто был вашим наставником в профессиональном становлении?

— Профессиональное становление- это непрерывный процесс. На протяжении всей  своей трудовой деятельности, а это более 30 лет, я повышаю свой профессиональный уровень, чтобы идти в ногу со временем: необходимо постоянно учиться, перенимать лучшие и прогрессивные практики, чтобы потом использовать в своей работе. Как наставника, хочу отметить Анатолия Ивановича Тришанкова. Я работал старшим машинистом КТЦ, а он начальником смены. Анатолий Иванович ставил  задачи и требовал их исполнение, причем к некоторым задачам  не были прописаны инструкции. Приходилось  находить и применять неординарные решения с учетом существующих правил.

— Расскажите о своем главном достижении в деле наставничества.

 — Есть замечательное высказывание: «Если твой ученик превзошел тебя, значить ты не зря потратил время». Я всегда гордился тем, что  основные руководящие должности станции  занимают выходцы из котлотурбинного цеха, мои ученики. Это показатель, прежде всего, профессионализма моих коллег, а также  высокого уровня их подготовки.

-Какие новые методы и формы наставничества вам удалось внедрить? Какие задачи вы ставите перед собой?

 — Для меня система наставничества — это стратегически значимый элемент развития персонала, основной задачей которого является формирование уникальных знаний, навыков у сотрудников, развития их потенциала, повышения вовлеченности и инновационной активности персонала. В ходе выполнения стратегии наставничества в подразделении эксплуатации, я ставлю для себя задачу объединять несколько современных, успешно отработанных на практике моделей традиционной системы наставничества. Например, модель наставничества «один на один», когда происходит взаимодействие между новым сотрудником и более опытным специалистом на протяжении определенного периода времени — этот метод обеспечивает  индивидуальный подход к сотруднику. Следуя мировым тенденциям, подобный подход к развитию молодых сотрудников с высоким потенциалом способствует более полному раскрытию их способностей и умений.

Вместе с тем, нельзя упускать из виду, что наставник, по определению, занимает более высокую должность или положение в коллективе и могут возникнуть трудности в налаживании взаимоотношений из-за различий в статусе или принадлежности к разным поколениям. Поэтому, учитывая тенденцию к постепенной смене поколений на предприятии, я все чаще стараюсь использовать модель партнерского наставничества или «равный-равному», когда между сотрудниками, один из которых уже имеет достаточный и успешный опыт в рабочей должности, обладает широкими знаниями и навыками, обучает менее опытного. Такая модель очень эффективна в плане вовлечения талантливой молодежи в технологические процессы.  

-Как вы совершенствуете свои профессиональные умения?

— Я всегда оставался приверженцем идеи, высказанной древнегреческим поэтом Эзопом: «Не стыдись учиться в зрелом возрасте: лучше научиться поздно, чем никогда». Я всегда стремлюсь к повышению уровня знаний и собственной квалификации, изучая современные тенденции в сфере энергетики, техническую документацию, проводя дискуссии и систематический обмен опытом с коллегами. Всегда открыт новым идеям, которые высказывают и предлагают коллеги, сотрудники подразделения. 

-Насколько сильно изменились энергетики за последние десять лет? Как вы можете кратко охарактеризовать новое поколение энергетиков? Чем они отличаются от своих старших коллег?

— В настоящее время вектор развития энергетики направлен на все большую автоматизацию и цифровизацию, увеличение веса информационных технологий в индустрии, развитие электрической генерации на основе возобновляемых и альтернативных источников энергии, поэтому мне приятно видеть, что новое поколение энергетиков более восприимчиво к инновациям. Молодые сотрудники с «горящими глазами» быстрыми темпами осваивают новые технологии, у них особенный взгляд на производство, более широкий кругозор относительно новых технологий. Они с уважением относятся к советам своих более опытных и старших коллег, но при этом готовы высказывать и конструктивно отстаивать собственное мнение, обоснованно защищая различные проекты компании. Они также отличаются профессиональной «универсальностью»: успешно и уверенно осваивают несколько смежных специальностей. Это важно для понимания производственного процесса в полном объеме и для принятия нестандартных решений для задач, выходящих за рамки шаблонов. Приятно видеть среди новых сотрудников компании технически грамотных специалистов, окончивших профильные ВУЗы, которые не боятся нести ответственность за производство, привнося свое видение процессов развития электроэнергетики.

***

[1] Дэвид Майстер — это первый консультант, сфокусировавший свою область исследований и консалтинга исключительно на вопросах управления фирмами, оказывающими профессиональные услуги. В круг этих фирм входят аудиторские, юридические, консалтинговые, рекрутинговые, инжиниринговые фирмы, PR-агентства, инвестиционные банки, архитектурные бюро. Результатом его более чем двадцатилетней работы стали пять книг, раскрывающих все основные аспекты управления фирмами.

 

0
0

Подпишись и получай новости первым

ОБСУЖДЕНИЕ

Для комментирования Вам необходимо авторизироваться.